一反傳統家庭倫理劇父慈子孝的經(jīng)典模式，熱播劇《都(dōu)挺好(hǎo)》把隐秘的原生家庭之痛赤裸裸地呈現在衆人面(miàn)前。其中蘇家小女蘇明玉這(zhè)個角色，引起(qǐ)了衆多觀衆，尤其是女性觀衆的強烈共鳴。不管是否與劇中角色有相同或相似的經(jīng)曆，原生家庭帶來的傷痛，讓許多人像蘇明玉一樣(yàng)，即便已經(jīng)成(chéng)人、自立，仍難以釋懷。

 

無法與父母和解的蘇明玉，還(hái)是另一種(zhǒng)典型——職場單身女強人。這(zhè)并不是非常友好(hǎo)的詞，卻是許多職場女性面(miàn)臨的現實——原生家庭讓她們更渴望事(shì)業有成(chéng)，職場成(chéng)就帶來的安全感遠勝于組建一個家庭。隻不過(guò)，許多人有著(zhe)蘇明玉的痛苦，卻難有蘇明玉的成(chéng)功。

 

 

 

 

原生家庭

從來不應該是你事(shì)業的絆腳石

 

 

 

 

原生家庭帶給多數人的影響來得沒(méi)有蘇明玉那麼(me)慘烈，更常見的是：嚴苛的父母帶來的自卑，控制欲超強的父母剝奪走的自主，永遠在抱怨的父母培育的悲觀。當然，即便是這(zhè)些，也足以影響人們在職場競争中的表現。在《原生家庭，從來不應該是你事(shì)業的絆腳石》一文中，來自沃頓商學(xué)院的管理實踐教授Stewart D. Friedman就指出：盡管父母與子女之間的沖突點，會随著(zhe)子女長(cháng)大而不斷轉換，但這(zhè)種(zhǒng)沖突依然是家庭矛盾、工作焦慮的主要來源。不安與内疚會是你與父母關系的核心，而它會阻礙你的職業發(fā)展，即使在你年紀大時也同樣(yàng)如此。

 

Friedman教授發(fā)起(qǐ)了一項領導力活動，這(zhè)項活動的核心是一系列“利益相關者對(duì)話”，即與你生命中、工作中、家庭中——最重要的人對(duì)話，讨論雙方的期望。對(duì)話的目的是弄清楚他們（你的利益相關者）的真正所想，而不是你認爲他們怎麼(me)想。

 

在談論原生家庭時，我們總是談和解，也許先試著(zhe)對(duì)一些具體的事(shì)件達成(chéng)一緻理解，是我們擺脫焦慮更可行的辦法。我們總是對(duì)對(duì)方不滿，多數原因是“自以爲對(duì)方那樣(yàng)想”：“我的父母堅持讓我與他們住在一個城市，他們不會理解這(zhè)限制了我的職業選擇和未來發(fā)展。”“我的父母太難取悅了，這(zhè)打擊了我在選擇職業方向(xiàng)時的信心。”“我父母不會理解我的性取向(xiàng)。這(zhè)種(zhǒng)害怕被(bèi)排斥的心理正波及我的工作，抑制我的職業發(fā)展。”

 

但在Friedman發(fā)起(qǐ)的活動中，通過(guò)與“利益相關者”的對(duì)話，很多人都(dōu)更深入地理解了雙方的期望，并找到創造性解決方案，最終緩解了緊張。而更多情況是，人們意識到原來包括父母在内的他人對(duì)自己的真正期望，和自己以爲的并不一樣(yàng)。當事(shì)人通常發(fā)現，他人對(duì)自己的支持與接納程度，不像自己擔心的那麼(me)低。

 

Friedman教授誠懇地建議道(dào)：在與父母的關系中，無論是選擇接受什麼(me)，還(hái)是嘗試改變什麼(me)，比如愛什麼(me)人、在什麼(me)地方生活以及誰的認可對(duì)你重要等，你完全可以創造新的解決途徑。無論年紀多大，你都(dōu)不妨從現在開(kāi)始，找到一個适合的現實方法，過(guò)上自己想過(guò)的生活。

 

 

 

 

你要更穩定、更專注、更主動

 

 

 

 

在職場上，明玉非常成(chéng)功。雖然失去原生家庭的支持，但她找到了一個替代了父親角色的上司——蒙總，一個替代了兄弟角色的搭檔——柳青，這(zhè)不僅彌補了明玉缺失的家庭溫暖，又幫助她完成(chéng)了職場進(jìn)階。這(zhè)大概是她擺脫原生之痛、逆襲成(chéng)功的重要原因。不過(guò)這(zhè)真是電視劇裡(lǐ)才有的幸運。與現實更接近的是，蘇明玉身上的确有著(zhe)成(chéng)功女性的鮮明特征——穩、準、狠。身爲銷售總監，蘇明玉對(duì)自家的業務非常熟悉，對(duì)市場、對(duì)手了然于心，領導風格穩健，遇事(shì)判斷準确，處理事(shì)情毫不留情。在病床上，明玉跟前來探病的父親争吵起(qǐ)來，蘇父臨走時說，你太像你媽了！這(zhè)真不是捅刀子，蘇明玉的确繼承了她強勢母親的性格特點——精明、強悍、甚至冷酷，這(zhè)一點在職場上發(fā)揮得淋漓盡緻。

 

我們當然不是鼓勵女性都(dōu)要成(chéng)爲明玉那樣(yàng)的職場狠角色，但相關研究的确表明，那些表現更加穩定和專注的女性，在職場競争中走得更遠。

 

咨詢顧問公司CEOSarah Dillard考察了世界500強公司中的24位女性領導者的職業道(dào)路，結果發(fā)現穩定和專注是這(zhè)些成(chéng)功女性的一緻特征。這(zhè)些女性在成(chéng)爲CEO之前長(cháng)期不間斷供職于同一家公司，時間中位數爲23年。爲了了解這(zhè)種(zhǒng)現象是否普遍，他們對(duì)500強的男性CEO進(jìn)行了随機取樣(yàng)，樣(yàng)本中的男性供職時間中位數爲15年。也就是說，要達到同樣(yàng)高度，女性要花的時間比男性多1/3。此外，71%的女性CEO是由本公司老員工晉升，而男性CEO僅爲48%。我們都(dōu)知道(dào)頻繁跳槽并不是一個好(hǎo)的職業表現，對(duì)女性尤其如此。

 

那麼(me)在一段工作經(jīng)曆中，怎樣(yàng)做更能(néng)提升自己呢？

 

在《如何成(chéng)爲公司的關鍵人物》一文中，作者指出僅有一項特長(cháng)在職場競争中很難走得更遠，而要培育領導力，想從好(hǎo)變爲更好(hǎo)，就要進(jìn)行交叉訓練。比方說你技術很強，繼續深鑽技術對(duì)你的幫助不大，不如切實提升了你的溝通技巧，你就能(néng)更好(hǎo)地展示專業技能(néng)，也能(néng)更好(hǎo)地與同事(shì)相處。

 

作者研究了數據庫中大約25萬份360度評估問卷，涉及約3萬名職業成(chéng)長(cháng)階段的管理者，尋找兩(liǎng)種(zhǒng)不同的領導力素質結合在一起(qǐ)明顯提高領導效能(néng)，而單項素質作用有限的例子。結果一目了然：以“追求結果”和“社交能(néng)力”的能(néng)力舉例，較爲追求結果（高于75%的參與者）但不太擅長(cháng)維護關系的管理者中隻有14%能(néng)達到極高的領導水平：即超過(guò)90%的參與者。同樣(yàng)，較爲擅長(cháng)社交但不太追求結果的管理者中隻有12%能(néng)達到極高領導水平。但兩(liǎng)項表現都(dōu)很出色的參與者中比例有點誇張：兩(liǎng)項表現同時超過(guò)75%參與者的管理者中，有72%達到極高領導水平，即領導效能(néng)超過(guò)90%的參與者。

 

并不是所有公司都(dōu)能(néng)提供理想的領導力培訓，也不是誰都(dōu)能(néng)遇到蒙總那樣(yàng)的“師父”。因此，那些有職業理想的女性，必須去主動發(fā)現自己的特長(cháng)補充自己的弱項。當然，不是特長(cháng)越多越好(hǎo)，擁有兩(liǎng)項相互補足的關鍵能(néng)力，就足以讓你擊敗大多數對(duì)手。

 

必須承認，對(duì)女性來說，職場競争更加殘酷，蘇明玉們隻有更加穩健、堅定、主動才能(néng)繼續取勝職場之戰。