發(fā)布時間：2017-08-24 09:24:41
任何管理者遇到類似上述情況都(dōu)會進(jìn)退兩(liǎng)難，因爲很難得出明确答案。
如果你選擇信任新客戶、承包商或合作者，那麼(me)自己就會處于不利境地：你的财務收入等方面(miàn)要取決于他人的忠誠度。如果你堅持在簽訂合同前核實每一句話，并要求所有細節詳加說明，整個過(guò)程會費時費錢，還(hái)可能(néng)使自己陷于不利境地。
上述兩(liǎng)個情形源于我一個朋友的經(jīng)曆，他是全球最大咨詢公司之一的合夥人。盡管他答應了兩(liǎng)名客戶的提議，選擇信任對(duì)方，結果卻大相徑庭。
第一位客戶將(jiāng)羅布的許可看做是，她及其所在的大公司在這(zhè)一合作關系中占主導權，在未來工作中能(néng)夠任意提條件。時間一長(cháng)，她的公司提出了越來越多不合理的要求，而她則明确表示，如果滿足不了這(zhè)些要求，公司就會選擇另一家更樂于提供這(zhè)些服務的供應商。而第二位客戶則證明了自己的可信度，他給羅布的公司帶來的長(cháng)期收益比最初合同裡(lǐ)的折扣額要高。
要想在商界獲得成(chéng)功，無疑要樂于與他人合作并信任他人。但問題是，該信任誰，信任多少？數十年的科學(xué)研究表明，在決定是否可以信任他人時，人們判斷的準确度比純碰運氣強不了多少。但這(zhè)并不意味著(zhe)，對(duì)方是否值得信賴是完全不能(néng)預測的，隻不過(guò)是我們大多數人的預測方法不對(duì)而已。我們過(guò)于看重對(duì)方的聲譽，及其表現出的自信，而忽視了一個事(shì)實：人類行爲總是随環境而變，而我們的直覺往往能(néng)作出更好(hǎo)的判斷。
那麼(me)當攸關你公司的資金和資源得失時，如何才能(néng)更好(hǎo)地對(duì)可信度作出判斷，從而提高你的成(chéng)功率呢？
誠信善變
多數人認爲，好(hǎo)名聲代表著(zhe)講誠信。因此才會有很多類似問題出現：這(zhè)家公司過(guò)去可靠嗎？之前的客戶是否認爲它是不錯的生意夥伴？
此類問題的答案廣受歡迎。類似Angie’s List和Stack Overflow等無數點評類網站和資源，都(dōu)是爲了滿足這(zhè)一需求應運而生。但此類評判方法存在問題。和人們的普遍看法相反，誠信并不是一成(chéng)不變的：一個人過(guò)去公道(dào)誠實，將(jiāng)來未必也如此。
想弄清個中緣由，我們需要擯棄人們總在“好(hǎo)”和“壞”之間抉擇的成(chéng)見，因爲一般人并不如此思考，嚴重的精神病人除外。事(shì)實上，我們的大腦一般會留意短期和長(cháng)期兩(liǎng)種(zhǒng)收益，介于這(zhè)兩(liǎng)者間的利弊權衡則決定了當下的可信度。例如，沒(méi)按承諾完成(chéng)工作的毀約者可能(néng)會獲得一時的利益，但他們未來從同一位合作夥伴甚至其他人身上，獲得更多益處的機會減少了。哪個結果更好(hǎo)取決于具體情況和相關各方。
以欺騙爲例。克萊蒙特麥肯納學(xué)院的心理學(xué)家皮爾卡洛·瓦德索洛（Piercarlo Valdesolo）和我做了很多相關實驗，屢屢得出一個令人驚訝且失望的結果。盡管多數參與者認爲自己正直可信，但90％的人在他們認爲不會被(bèi)發(fā)現的情況下，都(dōu)會做出不誠信的行爲來使自己獲益。這(zhè)是因爲，匿名意味著(zhe)不需要付出任何長(cháng)期代價。更意想不到的是，多數選擇欺騙的人并不認爲此舉代表他們不可靠；他們甚至一邊譴責其他人的欺騙行爲，一邊給做著(zhe)同樣(yàng)事(shì)情的自己找借口。
現在結論已經(jīng)很清楚，可信度視情況而定。如果一位銷售馬上要簽下大單，卻臨時決定換工作，那他的打算也很簡單：向(xiàng)之後(hòu)的需求妥協，不計當前後(hòu)果。因此請記住，當利弊權衡和所負責任發(fā)生改變時，客戶與其他合作商做生意積攢的聲譽，不足以讓你能(néng)信任它。
權力越大，誠信越低
穿阿瑪尼西裝的男士和穿 Men’s Wearhouse運動外套的男士，誰更可信？著(zhe)裝看似和可信度無關，但加州大學(xué)伯克利分校社會心理學(xué)家保羅·皮夫（Paul Piff）的研究表明，社會經(jīng)濟地位方面(miàn)的指标能(néng)夠預測可信度：地位越高、權力越大，誠信度越低。
例如，一項實驗中，皮夫和同事(shì)讓受試者扮演招聘者，他們被(bèi)告知，有一份不超過(guò)6個月的臨時工作對(duì)外招聘，但一名十分合适的應聘者隻對(duì)長(cháng)期職位感興趣。當受試者被(bèi)要求準備職位介紹詞來打動應聘者時，那些社會經(jīng)濟地位更高的招聘者不僅沒(méi)有告知對(duì)方這(zhè)是一份臨時工作，而且還(hái)告訴研究人員，要是被(bèi)問及職位任期，他們會撒謊。
根據此項研究和其他研究結果，你可能(néng)會認爲富人沒(méi)有窮人可信，事(shì)實并非完全如此。德國(guó)科隆大學(xué)心理學(xué)家約裡(lǐ)斯·拉默斯（Joris Lammers）的研究證明，一個人的誠信度并非由他或她銀行裡(lǐ)的存款數字決定，而是取決于他或她認爲自己有多大權力，或者說有多少弱點。在模拟辦公室環境下，拉默斯随機指定受試者擔任“老闆”或“下屬”角色。他發(fā)現，多數臨時升至更高級别職位的人會變得更虛僞，他們在譴責他人的不道(dào)德和利己行爲時反應很快，卻認爲自己同樣(yàng)的言行是可以接受的。
當某人的地位比你高時，或者哪怕隻是如此認爲而已，大腦都(dōu)會告訴他，你需要他多于他需要你。因此對(duì)方會更傾向(xiàng)于滿足短期需求，而不那麼(me)擔心不講誠信帶來的長(cháng)期後(hòu)果。所以在決定應該相信誰時，需要考慮權力差異，包括新差異和臨時差異。如果潛在合作者剛剛升職，或剛拿下一個大單，他可能(néng)會覺得某些關系不那麼(me)重要。盡管很多頂級公司一貫享有盛譽，但并不意味著(zhe)它們會對(duì)大客戶和小客戶一視同仁。
自信不等于有實力
誠信并非意味著(zhe)一切，能(néng)力也很重要。如果個人能(néng)力無法達到工作要求，高尚的情操沒(méi)有意義。驚人的是，在很小的時候我們的大腦就意識到了這(zhè)一點。例如，哈佛大學(xué)教授保羅·哈裡(lǐ)斯（Paul Harris）的研究表明，四歲大的孩子就能(néng)分辨出哪些教師能(néng)力更強，通過(guò)他們獲取信息，而且相信他們的話。
信心太有迷惑性，特别是在攸關金錢或其他資源得失的時候，我們總願意相信看似自信的人。例如，加拿大英屬哥倫比亞大學(xué)心理學(xué)家賈森·馬滕斯和傑茜卡·特蕾西的研究表明，當人們在解決與盈利相關的麻煩時，更願意相信看起(qǐ)來自信的人，并使用他們提供的信息。
然而，有太多時候我們誤把他人的自信當實力。一個人一貫的業績能(néng)夠與他或她展現的自信吻合當然無可厚非，但如果隻是虛張聲勢甚至拿花招騙人，就成(chéng)問題了。
什麼(me)才是判斷工作能(néng)力的最佳方式呢？一定要親自調查。盡管聲譽不一定能(néng)判别誠信，卻肯定能(néng)說明工作能(néng)力。這(zhè)是因爲人的能(néng)力總是相對(duì)穩定的，不會受利益取舍和道(dào)德抉擇的影響。因此當你看到充滿自信的公司領導時，不妨和他們現在以及以前的雇員、供應商和顧客聊聊，來驗證其真正的實力。
相信直覺
多年來，學(xué)術界、商界和軍事(shì)界的研究者，一直試圖找到一些判斷可信度的簡單方法。那些号稱能(néng)通過(guò)肢體語言判斷說謊者的書籍有用嗎？它們根本就沒(méi)有實證依據。美國(guó)聯邦政府會計署最近公布的報告也顯示，即便是國(guó)土安全部和運輸安全管理局培訓探員所使用的策略也不夠可靠。
總有人試著(zhe)想找到某個能(néng)揭露他人不可靠的“線索”，比如假笑或躲閃的目光。但事(shì)實上沒(méi)有任何一個單一線索靠得住。好(hǎo)比“摸臉”這(zhè)一舉動，可能(néng)說明一個人潛意識在掩蓋什麼(me)，也可能(néng)隻是因爲她臉癢而已。你要結合一系列線索，比如對(duì)方的姿勢等，才能(néng)更準确地預測或揭示其動機。幸運的是，大多數人出于本能(néng)都(dōu)會這(zhè)麼(me)做。
很多研究表明，我們的大腦内部自帶誠信探測器，更加肯定了直覺的重要性。可問題是，管理者和談判者經(jīng)常壓抑他們的直覺。他們要麼(me)忽視直覺，更相信聲譽或地位之類判斷可信度的理性指标；要麼(me)以錯誤的方式尋找錯誤的非言語線索。
我建議在做判斷時，要保證你的頭腦不受幹擾。德國(guó)曼海姆大學(xué)的馬克-安德烈·賴因哈德（Marc-André Reinhard）最近主導的研究确認了這(zhè)一點。研究者讓受試者觀看誠實者和欺騙者的視頻，看完後(hòu)馬上讓一半受試者讨論誰可信，而讓剩下的人完成(chéng)另一個任務。實驗證明，後(hòu)一組人在判斷誰可信時要準确得多。這(zhè)是因爲做了别的事(shì)情讓他們的頭腦不受分析性思維的影響，直覺地從非言語線索中獲取信息。當然，你不該盲目相信自己的直覺，而應將(jiāng)其作爲一種(zhǒng)十分有價值的信息。
